‘We zijn al in 2018 begonnen met onderzoek naar jobcoaching’, vertelt Zijl. ‘Toen was er nog weinig bekend over wie precies jobcoaching kreeg en hoe het daarna met die mensen ging op de arbeidsmarkt.’ Ze ontdekten in dit eerste onderzoek 4 duidelijk te onderscheiden groepen. ‘Bij 1 groep werkte het instrument precies zoals bedoeld: zij kregen ondersteuning en konden daarna zelfstandig verder. Maar een even grote groep verloor zijn baan en vond daarna geen nieuw werk meer. Een derde groep bleef veel langer dan de officiële 3 jaar afhankelijk van jobcoaching. En de vierde groep wisselde vaak van positie.’ Een vervolgonderzoek richtte zich specifiek op het baanverlies. ‘We ontdekten dat er gaten vielen in het jobcoachingsproces. Jobcoaches mochten officieel geen rol vervullen bij het vinden van nieuw werk. Dat was geen onderdeel van hun taak. Sommige mensen zaten daardoor een tijd op de bank zonder ondersteuning.’

Meerjarig onderzoek legt basis voor verbeteringen

Na deze onderzoeken gaf toenmalig domeinhouder Ronald van Zijp opdracht om het hele proces en de inhoud van jobcoaching grondig te evalueren. ‘Dit derde onderzoek vormt de basis voor het rapport en de verbeteringen die nu worden doorgevoerd. We hebben alle perspectieven meegenomen die betrokken zijn bij het proces: cliënt, jobcoach, UWV-medewerker en werkgever. Dat vind ik het leuke aan mijn werk. Door de onderzoeken die we doen, vervullen we een strategische rol en kunnen we daadwerkelijk dingen verbeteren in de organisatie’, aldus Zijl.

Minder administratieve rompslomp

‘Het meest opvallende uit ons onderzoek was dat we op veel vlakken knelpunten signaleerden, die allemaal met elkaar verweven waren’, vertelt Zijl. ‘Dit vraagt om een grootschalige herziening van het hele instrumentarium en de werkwijze eromheen. Het hele proces rond jobcoaching was bijvoorbeeld procesmatig dichtgetimmerd. Men moest ieder half jaar opnieuw een aanvraag indienen. Omslachtig, zowel voor UWV-medewerkers als voor de cliënt. En die laatste zat telkens met de onzekerheid of de voorziening wel zou worden goedgekeurd.’ Dit zware proces komt voort uit de periode van de Fraudewet (2012). Daarin stond niet het vertrouwen in de burger voorop, maar eerder wantrouwen. UWV is nu, naar aanleiding van het onderzoek, bezig om dit te herzien: ‘Het aanvraagproces wordt versimpeld en de formulieren worden vereenvoudigd.’

Meer bekendheid voor jobcoaching

Een andere opvallende bevinding uit het onderzoek was dat het bereik van jobcoaching beperkt was. ‘Van iedereen die werkte met een jobcoach vanuit UWV had 95% een Wajong-uitkering’, legt Zijl uit. ‘Maar ook veel mensen met een WIA-achtergrond komen in aanmerking voor werken met een jobcoach. Veel mensen weten dat niet. Inmiddels is er een campagne opgezet om de bekendheid te verbeteren.’

Focus op duurzame arbeidsparticipatie

Wat voorheen centraal stond bij jobcoaching was baanbehoud: een werknemer die bij een werkgever werkt en daar moet blijven werken. Best gedateerd, vindt Zijl. ‘Ook mensen met een arbeidsbeperking hebben behoefte om zich door te ontwikkelen. Ze willen niet allemaal een leven lang bij 1 werkgever zitten.’ Vandaar de verschuiving van de focus naar duurzame arbeidsparticipatie: op een gezonde manier aan het werk blijven en je kunnen doorontwikkelen. Jobcoaching is nu dus ook mogelijk bij begeleiding van een baaneinde naar ander werk. Dit ontwikkelingsgerichte perspectief sluit volgens Zijl beter aan bij de huidige arbeidsmarkt.

Doelgericht werken in plaats van vaste regimes

Een van de belangrijkste verbeterpunten die uit het onderzoek naar voren kwamen, is het werken met concrete doelen in plaats van vaste uurregimes. ‘Nu heb je bepaalde regimes die zijn vastgelegd. Iemand kan matig, licht, intensief of zeer intensief jobcoaching krijgen’, legt Zijl uit. Het aantal uren hangt af van in welk regime mensen worden ingedeeld en hoeveel uur per week zij werken. In de huidige situatie staan de doelen niet centraal. ‘Op het moment dat iemand gaat werken bij een werkgever met een jobcoach, zou je met alle betrokkenen bij elkaar willen gaan zitten’, stelt Zijl. ‘Werknemer, werkgever, jobcoach en arbeidsdeskundige vanuit UWV kijken idealiter samen: wat zijn de doelen die we met de cliënt willen bereiken? Waar gaat de jobcoach met de werknemer en werkgever aan werken? Hoe denken we dat te gaan doen, waar liggen de grootste uitdagingen? Wat moet er gebeuren om die doelen te behalen en hoeveel uren zijn daarvoor nodig? Door gaandeweg te evalueren, kan de begeleiding worden bijgesteld. Een meer flexibele benadering dus.’ Helaas blijkt er nu geen geld te zijn om dit doelgerichte systeem volledig door te voeren. ‘Dat is jammer’, vindt Zijl. ‘Maar er zijn wel andere aspecten aangepast, zoals de eisen aan het dienstverband. Voorheen konden mensen met een klein dienstverband helemaal geen jobcoaching krijgen. Die eis is nu verlaagd, waardoor meer mensen in aanmerking komen voor ondersteuning.’

Uitdagingen bij harmonisatie tussen UWV en gemeenten

Een ander verbeterpunt betreft de verschillen in voorwaarden en invulling van jobcoaching tussen UWV en gemeenten. Die verschillen zorgen voor verwarring bij werkgevers, cliënten en jobcoaches zelf. ‘Iedere werkende in Nederland met een structurele functionele beperking heeft recht op jobcoaching vanuit UWV, tenzij diegene onder de verantwoordelijkheid van de gemeente valt. En dan is het aan de gemeente zelf of die jobcoaching verstrekt, onder welke voorwaarden en met welke invulling’, legt Zijl uit. Een uniforme oplossing hiervoor is er niet, erkent ze. ‘Sommige gemeenten volgen de werkwijze van UWV en werken alleen met jobcoachorganisaties die door UWV erkend zijn. Want jobcoach is geen beschermd beroep. Ons rapport heeft extra munitie geboden om aan te geven: trek het beleid van jobcoaches gelijk tussen gemeenten en UWV, want dit is een situatie die je niet zou moeten willen.’

Beter en makkelijker maken

Ook voor andere aanbevelingen verkent UWV samen met gemeenten of en hoe ze kunnen worden omgezet in actie. ‘Vooral de uren van jobcoaching flexibeler inzetten én afstemmen op het te behalen doel, vergroot de effectiviteit mogelijk flink’, stelt Zijl. Haar belangrijkste boodschap: ‘Jobcoaching is een waardevol instrument dat mensen met een arbeidsbeperking helpt om succesvol te functioneren bij reguliere werkgevers. UWV is bezig om dat nog beter en makkelijker te maken, zodat iedereen die de ondersteuning nodig heeft, die ook kan krijgen op een soepele manier.’